Povilas Blusius, atlyginimų tyrimų bendrovės „Figure Baltic Advisory“ konsultantas, atlygio ekspertas.
Veiklos valdymas yra pagrindinis organizacijos įrankis, padedantis vadovams stebėti ir vertinti darbuotojų darbą. Pagrindinė šio proceso užtikrinimo priemonė – nuolatinė vadovų ir darbuotojų komunikacija, padedanti pasiekti organizacijos strateginių tikslų. Pastaruoju metu veiklos valdymo principai kinta. Tad į kokias tendencijas reikėtų atsižvelgti darbdaviams, kad būtų užtikrintas veiksmingas valdymas ir abipusius lūkesčius pateisinanti komunikacija?
Veiklos valdymas ir jo svarba organizacijose laikui bėgant kinta. Dar prieš penkerius metus šis procesas pasižymėjo cikliškumu ir formalumu – po tikslų išsikėlimo metų pradžioje sekdavo jų peržiūra kartą ar du per metus, o metų pabaiga būdavo pažymima galutiniu įvertinimu. Tačiau šiuo metu veiklos valdymas tampa kompleksišku ir nenutrūkstamu procesu, kuris padeda dar aktyviau sekti organizacijos pulsą.
Aktyvi komunikacija net ir nuotoliniu būdu
Kiekviena organizacija ir jos darbuotojai yra stipriai veikiami išorinių veiksnių. Tai puikiai įrodė darbo rinką kardinaliai pakeitęs nuotolinio darbo modelis. Remiantis mūsų darbo rinkos tyrimo duomenimis, dar per pandemiją perėjus prie nuotolinio darbo modelio, daugiau nei pusė (54 proc.) organizacijųLietuvoje planuoja darbą organizuoti tokiu būdu ir ateityje. Tai keičia veiklos valdymą ir jo reikšmę, nes atsiranda būtinybė valdyti darbuotojus naujomis, interaktyviomis sąlygomis.
Pirmiausia, toks darbo modelis sugrąžino orientaciją į darbo rezultatą, mokydamas abi puses pasitikėti ir įvertinti atliktą darbą, o ne skaičiuoti biure praleistas valandas. Kita vertus, dirbant nuotoliniu būdu, vadovams tampa vis sunkiau įvertinti darbuotojų krūvį, emocinę savijautą ir kitus aspektus. Todėl darbdavio ir darbuotojo bendravimui šiuo metu reikia skirti žymiai daugiau nuolatinio dėmesio ir laiko.
Vidinės motyvacijos galia
Siekiant sėkmingo veiklos valdymo ir bendradarbiavimo tarp darbuotojo ir darbdavio reikėtų pradėti nuo svarbiausio – rezultatų ir tikslų nustatymo. Būtina aiškiai susitarti, kokios atsakomybės ir rezultatų tikimasi iš darbuotojo bei kokio požiūrio, tarpusavio bendravimo su kolegomis laukiama. Svarbu išsikelti prasmingus, konkrečius ir išmatuojamus tikslus, kurie būtų pasiekiami ne tik darbuotojo žinių, bet ir jam suteikiamų fizinių išteklių pagalba.
Darbuotojų vidinės motyvacijos identifikavimas bei skatinimas taip pat neturėtų būti užmirštamas. Uždarbis, premijos ir paaukštinimai dažniausiai įvardijami kaip išorinis motyvatorius. Tačiau norint pasiekti didesnio darbo našumo, darbuotojui turi būti padedama rasti vidinę motyvaciją, kuri nepriklauso nuo atlyginimo: asmeninį pasitenkinimą atliekama užduotimi ir pridėtinę savo darbo vertę.
Noras tobulėti profesinėje srityje, dirbti autonomiškai, kurti progresą bei išsikelti globalesnius tikslus turi žymiai didesnę įtaką motyvacijai ir darbo rezultatams nei išorinė motyvacija. Suradus savimotyvacijos variklius, jie turėtų būti įtraukti į darbuotojo kasdienes pareigas ir individualaus tobulėjimo planą, leidžiantį prisiimti naujas ir ambicingesnes pareigas.
Dėmesys kiekvienam darbuotojui
Reguliarus ir struktūruotas vadovo bendravimas su visais darbuotojais turėtų vykti ne rečiau kaip kartą per mėnesį. Tokių pokalbių metu aptariamos temos, susijusios su kliūčių darbo procese pašalinimu ir darbuotojo vaidmeniu organizacijoje.
Visgi, darbo aplinkoje pastebimas paradoksas: didžiausio vadovo dėmesio dažniausiai sulaukia tik geriausi ir silpniausi darbuotojai. Pakankamai gerai pagal reikalavimus kasdienes pareigas atliekantys darbuotojai dažnai lieka nepastebėti. Šiuo atveju vadovams būtina prisiminti, kad įvertinimas ir dėmesys yra reikalingas kiekvienam darbuotojui. Tad reikėtų ne tik sekti kasdienius veiklos procesus, bet ir atšvęsti mažas pergales.
Peržiūrint darbuotojo veiklą, pagrindines užduotis ir rezultatus vadovas turi išlaikyti maksimalų objektyvumą ir pritaikyti teisingus vertinimo kriterijus. Reikia atminti, kad vienas ar net keli veiklos vertinimo kriterijai negali suteikti pilnos informacijos apie darbuotojo veiklą. Tad pagrindiniu kriterijumi šiandien tampa vadovo gebėjimas visapusiškai pažinti savo darbuotoją, suprasti ir atskleisti jo potencialą bei iš anksto pastebėti galimus iššūkius.
„Figure Baltic Advisory“ yra pirmaujanti darbo rinkos tyrimų ir konsultacijų agentūra Baltijos šalyse. Nuo 2007 metų atlieka atlyginimų tyrimus, padeda organizacijoms kurti ir įgyvendinti žmogiškųjų išteklių strategijas ir sistemas bei konsultuoja klientus susijusiais klausimais visose Baltijos šalyse.
Pranešimą paskelbė: Monika Spruntulytė, UAB „Bosanova”
